Un leadership efficace peut aider à fixer personnel ?

Le recrutement est essentiel à ma profession dans le domaine des ressources humaines. C’est là que j’ai véritablement commencé et que j’ai prospéré. C’est, à mon avis, l’une des tâches les plus difficiles de notre profession, et pas seulement parce que je l’ai fait. Car il y a rarement un client plus difficile à satisfaire qu’un manager qui vient de perdre un collaborateur précieux et qui compte sur vous pour pourvoir rapidement le poste, mais qui est aussi extrêmement attristé et perturbé parce que « le turnover est un tel problème ».
De plus, il est vraiment difficile de demander aux gens de faire une pause pour réfléchir sur eux-mêmes lorsqu’ils sont dans cette situation. En effet, quels que soient les efforts que vous déployez pour pourvoir le poste, si le manager est inefficace, il n’y aura jamais assez de candidats pour le poste. Malheureusement, la mauvaise gestion est l’une des principales causes du roulement du personnel, et c’est un problème de leadership qui doit être abordé.

J’ai récemment réfléchi à ce sujet. Bien que le marché de l’emploi soit plus sain qu’il ne l’a été depuis des années, il s’agit toujours d’un marché de candidats, la concurrence pour les meilleurs talents étant bien engagée. Lorsque l’on considère les organisations qui se disputent les quelques individus brillants disponibles, on comprend qu’elles le font peut-être parce que leurs propres meilleurs talents quittent l’entreprise. Il a été estimé que le remplacement d’un employé coûte 1,5 fois son salaire. Si votre organisation a un taux de rotation élevé, ce n’est pas simplement une question de productivité ; les dépenses liées au remplacement constant des employés vous mettront rapidement en faillite.

Il est important de garder à l’esprit que les individus ne quittent pas leur emploi, ils quittent leurs mauvais patrons. Lorsque les employés aiment leur travail et sont bien rémunérés, il est difficile de les convaincre de passer à la concurrence. En revanche, si vous ajoutez un mauvais manager ou une direction d’entreprise inefficace, vous pouvez tout aussi bien les aider à faire leurs valises, car vous verrez vos meilleurs éléments fuir en masse.

Qu’est-ce qui caractérise exactement un mauvais manager ? Qu’entend-on par leadership inefficace ?

Faire travailler le personnel jusqu’à l’épuisement

Peu de choses sont plus efficaces pour faire fuir les gens que de les enfermer dans des mines de sel métaphoriques et de ne jamais les laisser sortir. Selon un sondage réalisé l’année dernière par l’université de Stanford, la productivité atteint son maximum à 50 heures et commence à chuter à 55 heures. En enchaînant les employés à leur bureau ou en les dérangeant à toute heure de la nuit par téléphone, textos et courriels, vous avez la garantie de recevoir leur meilleur travail pendant un court laps de temps, puis ils deviendront soit une ancre non performante avec une attitude désagréable, soit ils fuiront vers des mers plus sûres et plus claires.

Planifiez votre travail avec soin, distribuez-le efficacement et donnez aux individus la possibilité de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée avec vous avant qu’ils ne cherchent ailleurs. Voici quelques autres suggestions pratiques pour faire face à l’épuisement du personnel.

Embauche et promotion appropriées

Rien ne transmet plus le message « Nous ne nous soucions pas de vous » que le fait d’employer ou de promouvoir une personne moins compétente que votre personnel actuel. Cela soulève la question de leur valeur pour l’entreprise, ce qui déclenche immédiatement le processus de rédaction de CV. Réfléchissez soigneusement aux ajouts de talents et aux promotions, et veillez à récompenser et à pousser vos joueurs actuels fréquemment. En outre, tenez les engagements que vous prenez en matière d’avancement et de salaire. Si vous fixez les objectifs et qu’ils les atteignent, vous devez tenir votre part du marché ou vous les perdrez rapidement. Considérez la fréquence à laquelle les travailleurs démissionnent après le versement de primes. Cela démontre mon point de vue.

Développement inadéquat des talents

Là où va la passion, les performances augmentent. Encouragez ceux qui ont un haut niveau d’enthousiasme et de capacité dans un certain domaine à le poursuivre. Inévitablement, ils partageront votre enthousiasme ou le chercheront ailleurs. Pourquoi ne pas utiliser cet intérêt à votre avantage ? Développez vos collaborateurs en fonction de leurs capacités et de leurs intérêts. En fin de compte, vous en tirerez profit, car c’est la pierre angulaire du succès des équipes fortes : chacun fait ce qu’il aime pour une entreprise en laquelle il croit.

Une reconnaissance inadéquate

Je ne saurais trop insister sur l’importance de la reconnaissance pour la fidélisation des employés, surtout avec l’arrivée de la génération du millénaire sur le marché du travail. Nous devons récompenser et apprécier. Il ne s’agit pas d’une compétence non technique, mais d’une exigence commerciale légitime. Les personnes qui se sentent reconnues pour leurs efforts désirent en fournir d’autres. C’est tout. Ignorer les réalisations entraîne une baisse des performances ou un siège vide. La décision semble être assez simple.

Des capacités interpersonnelles inadéquates

Chacun d’entre nous a déjà eu un patron minable. Un mauvais tempérament, un manque de compétences interpersonnelles et d’accessibilité, des commérages, des magouilles, un manque de fiabilité, un manque d’empathie, un manque de limites personnelles et professionnelles et du favoritisme – tous ces facteurs et d’autres encore sont fréquemment invoqués dans les entretiens de départ. Chacun d’entre eux peut être enseigné s’il y a un participant volontaire, et étant donné le coût élevé du turnover, ne pensez-vous pas qu’un peu de développement du leadership d’entreprise vaut l’investissement ? Ces personnes abondent dans le management intermédiaire. Il serait prudent pour vous de les repérer immédiatement avant qu’elles ne vous coûtent tout.